Бізнес по-єврейськи. Як Давид пас овець?
Управління кадрами стало в наш час цілою наукою. «Кадри - найцінніший капітал ... Кадри зараз вирішують все», - проголосив Сталін, озвучивши непорушну істину, актуальну в усі часи.
Без співробітників немає підприємства, немає ні виробництва, ні бізнесу. А співробітниками потрібно управляти і керувати таким чином, щоб їх робоча діяльність, енергія були максимально використані на благо підприємства. При цьому повинен бути задоволений не тільки начальник, але і самі співробітники.
Навчанню принципам управління присвячені лекції в різних навчальних закладах, на цю тему написано безліч книг, мало не щодня відкриваються нові тренінги, на яких фахівці діляться своїм поглядом на проблеми кадрової політики. Але при уважному розгляді стає ясно, що все це розмаїття зрештою зводиться до принципу, який використовував Давид, коли ще не був царем юдейським, а пас череду овець.
«Коли Давид пас череду свого батька, він робив це по-доброму і з розумінням. Він вкладав в це душу, намагаючись пізнати у своєму стаді кожну вівцю і її характер, і з усякою з них він звертався так, як їй було потрібно, і відповідно до її вдачею. Ось як Давид зазвичай надходив: спочатку він виводив ягнят, і вони годувалися ніжними і солодкими кінчиками трав, потім він виводив старих баранів із слабкими зубами, і вони їли середню частину травинок, а дорослий молодняк з сильними зубами він виводив останнім, і вони поїдали жорсткі стебла і коріння. Так він ділив стадо і кожну частину замикав окремо, поки все не наїдалися в певний для них час. І побачив Господь, що він відданий пастух, і сказав: «Його візьму Я з кошари, щоб він пас Мій народ» » («Давид-пастух», Легенди і казки про біблійних царів Давида і Соломона. У викладі Х.Н.Бяліка. Пер. З англ., Передмова і примітки А.С.Рапопорт, Видавничий Дім «Мураха», Москва, 2000 г .).
Як бачите, дії Давида - це дії грамотного директора з кадрів. Якщо замість «вівці» читати «співробітники підприємства», то чітко проявляється алгоритм ефективної роботи з персоналом. Співробітники поділяються за кваліфікації, області діяльності, одержуваної зарплати. Подібне розділення дозволяє кожному знаходитися в максимально комфортною для нього середовищі, зменшує ймовірність прояву фактів моббінга, створює передумови для успішної колективної роботи.
Причому, до кожного із співробітників існує індивідуальний підхід з боку керівника, з урахуванням особливостей характеру, психотипу, сімейного стану і навіть позаробочих захоплень («... З усякою з них він звертався так, як їй було потрібно, і відповідно до її вдачею»). Керівник не просто роздає вказівки співробітникам у наказовому порядку, але застосовує кожного з них саме на тому місці, де він може принести максимальну користь. Там, де освіта, досвід роботи, стиль і методи роботи кожного співробітника можуть бути найбільш ефективні. Зарплата ж для співробітників визначається таким чином, щоб кожен з них був задоволений і не відчував себе обділеним.
До речі про зарплату. Її необхідно виплачувати вчасно, в чітко встановлені терміни. Сказано: «Не будеш гнобити ближнього свого, і не будеш грабувати. Заробітку наймита не повинна залишатися в тебе до ранку»(Лев. 19:13). «До ранку» - в даному випадку мається на увазі плата для поденно працівника, з яким необхідно розрахуватися відразу ж після закінчення обумовленого робочого дня.
Але те ж саме відноситься і до будь-якої іншої зарплаті. Якщо за домовленістю її потрібно виплачувати 10-го числа кожного місяця, то 11-го - вже пізно («Заробітку наймита не повинна залишатися в тебе до ранку»). В крайньому випадку, якщо виникли якісь обставини, які не дозволяють розрахуватися з працівником в обумовлений термін, потрібно попередити його про це, пояснити, в чому справа, призначити новий термін виплати (який має бути дотриманий неухильно!) І вибачитися. Якщо ж керівник підприємства надходить інакше (виплачує зарплату не вчасно, не попереджає про затримку і не мотивує її, не приносить вибачення), то він винен (відповідно до Торою) у грабежі. Не забувайте про методику Давида: вівці їли, «... Поки все не наїдалися в певний для них час».
При методі керівництва співробітниками «a la Давид» не тільки багаторазово підвищується ефективність використання робочого часу, але й виховується відданість співробітників підприємству в цілому і керівнику зокрема. Це значно знижує плинність кадрів і дозволяє економити на підготовці нових співробітників. Адже поки співробітник «входить в курс справи», підприємство змушене витрачати на нього гроші: він не виконує свої обов'язки в повному обсязі, йому потрібно нехай навіть мінімальне, але навчання, а також час на адаптацію в колективі - а все це витрати-й чим вища посада, яку зайняв новачок, тим вище витрати підприємства на його «звикання до крісла».
Для найбільшої ефективності методики Давида починати потрібно ще на етапі підбору співробітників. В іншому випадку, високі шанси того, що новий співробітник просто не впишеться в колектив. І нехай він буде навіть блискучим фахівцем, загалом «стаді» він може виявитися тією самою «паршивої вівцею», яка занапастить всю роботу - виключно через несумісність. Саме в таких випадках виникає моббинг і босинг, що, звичайно, не сприяє оздоровленню атмосфери усередині компанії та ефективності роботи співробітників.
