Як грамотно мотивувати співробітників?
Думаю, зі мною погодяться багато: щоб зробити щось добре, потрібно мати бажання і стимул це робити. Це безпосередньо відноситься і до роботи, яку людина виконує день у день.
Багато керівників вже зрозуміли, що без грамотної системи мотивації персоналу сьогодні не обійтися. У радянський час система мотивації будувалася, в основному, на «внутрішніх» заохочення, тобто на похвалу, і ганьбу, грамотах та догани, почесні звання і дошках ганьби. Мотивація будувалася в основному на нематеріальних стимулах. Законно заробити багато грошей радянська людина просто не міг та й витрачати їх було особливо нікуди. Уособленням багатства була шуба і автомобіль «Жигулі». Тому матеріальні потреби людини були невеликі, а гроші не були головним стимулом добре працювати.
Роки перебудови і новий «капіталістичний» підхід до життя зробили свою справу. Ми зрозуміли, що гроші - це засіб досягнення багатьох і багатьох благ. Причому стало здаватися, «гроші вирішують все і все вирішують тільки гроші». З'явилася інша крайність. На жаль, досі в більшості випадків вважається, що співробітник повинен бути задоволений одним тільки фактом отримання за роботу грошей. А якщо працює погано, один вихід - звільнити. Закономірно, що в такій фірмі ефективність праці буде невелика, а «текучка кадрів» як раз навпаки.
Потрібно мати на увазі, що потреба в грошах зростає тільки до певної межі, що залежить від рівня життя. Після того як рівень життя людини досягає його уявлень про комфорт, мотивувати до роботи його можуть тільки вторинні групи потреб: творчість, повага, успіх і так далі.
У винятково матеріальній системі мотивації є й інша складність: зарплата повинна бути досить високою і підвищуватися постійно. Вона повинна задовольняти першорядні потреби людини з лишком. Немає різниці в зарплатах $ 150 і $ 250. Ні та, ні інша цих потреб не задовольнить.
Наведу приклад: молода заміжня жінка працює менеджером з продажу в невеликої торгової компанії. Зарплата - 10 тис. Рублів + 3% відсотка від угоди з новозалученого клієнтом. Для того, щоб заробити ці 3%, їй доведеться об'їздити все місто, постукати не в одні двері і навіть витратитися на транспорт з особистих грошей. І от питання: чи буде вона це робити (при тому, що чоловік її заробляє 30-35 тис. Рублів, і в принципі на життя їм вистачає)? А чи не простіше відпрацювати в офісі з 8 до 17, «не напружуючись»?
Загляньте в будь-який підручник з економічної теорії на криві попиту та пропозиції по ринку праці і ви побачите, що як тільки люди виходять на певний рівень доходу, вони воліють вільний час грошам. Просто цей «певний рівень» у всіх різний.
Так що ж робити начальнику ?! Як дізнатися цей «рівень» кожного співробітника, особливо якщо співробітників не один десяток ?! Відповідь проста: не можна покладатися тільки на зарплату. Обов'язково повинні бути нематеріальні засоби мотивації. Мері Кей Еш, засновниця процвітаючої фірми «Мері Кей Косметікс», наприклад, говорила, що є тільки дві речі, яких люди хочуть більше сексу і грошей. Це схвалення і похвала. Досить схвалити хорошу поведінку, і воно повториться.
Крім того, потрібно розвивати персонал і корпоративну культуру. Керівник повинен піклуватися про спільний відпочинок співробітників, тренінгах на згуртування та особистісному зростанні кожного підлеглого.
І головне правило: потреба нижчого рівня повинна задовольнятися раніше, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини. (Див. Піраміду потреб Маслоу)
Наприклад, дохід початківця працівника повинен бути таким, щоб задовольняти його первинні потреби, а в роботі обов'язково мають бути творчі завдання і можливість проявити самостійність. Адже коли гроші перестануть людини стимулювати, ви, як мудрий керівник, вже будете давати йому можливість самореалізації, в той час як він тільки почне її потребувати. Розвивається особистість - розширюються можливості - зростає потреба самовираження. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
І, нарешті, слід враховувати загальну орієнтованість співробітників на уникнення невдач або ж досягнення успіху. Мотивація уникнення невдач хороша для армії, але згубна для творчого потенціалу співробітників. Якщо при досягненні успіху співробітник намагається виділитися, проявити ініціативу, то при уникнення невдач він вважає за краще залишити все як є, «аби не нарватися на неприємність».
Грамотний і мудрий керівник повинен завжди бачити за співробітником Людини зі своїми потребами, цілями та інтересами. Адже мотивувати людину можна тільки тим, що він вважає для себе цінним. Одному приємна похвала перед колективом, інший буде добре працювати через особисту прихильності, третій потрібно підвищити зарплату, а четвертому дорожче день, проведений в колі сім'ї, ніж позачергова премія. Приділіть більше уваги Людині, і результат не змусить себе чекати.
