C чого починати вирішувати проблеми з персоналом?

Ми часто чуємо від керівників, що кваліфікований персонал ніде взяти, і взагалі на ринку дуже мало хороших фахівців. І дійсно, будь-яку неоптимальну ситуацію можна простежити до помилки, непрофесійного дії або навіть злого наміру конкретного співробітника.

Людей, спочатку готових робити все для компанії і при цьому домагатися очікуваних результатів, насправді не так багато - близько 20% з усієї кількості людей. І це при тому, що приблизно така ж кількість співробітників із задоволенням втопчуть компанію в бруд заради скороминущої особистої вигоди. Решта - досить інертні, але не руйнівні.

Як же при наймі виділити людей із загальної юрби і при цьому не помилитися?

Професіонали використовують тести і дуже точні інтерв'ю. Але тести дорого коштують, і не у кожній організації є розуміння, як правильно організувати процес оцінки вже працюючих співробітників і кандидатів не роботу. Однак якщо залишити ситуацію без уваги, вона може несподівано вдарити по вам сильніше, ніж ви очікуєте. Ті, хто давно в бізнесі, знають, про що я говорю.

Багато хто просить на семінарах оцінити їх персонал, дати свій висновок. Очевидно, що власники бізнесу намагаються вирішити проблему будь-яким способом. Хочеться поділитися найпростішою технікою оцінки співробітника - як давно працюючого, так і кандидата. Будь-яке тестування має сенс проводити, якщо людина пройшла дану перевірку.

Існують три типи працівників: вирішальні проблеми, що створюють проблеми і звичайні співробітники, здатні виконувати дуже прості дії без високої відповідальності.

Зовні при проведенні інтерв'ю людина може виглядати відмінно і добре говорити, але на ділі виявиться, що це тільки «PR», і за словами нічого не варто. Деякі кандидати спеціально проходять курси, як вести себе на співбесіді, щоб здаватися цінним співробітником.

Або навпаки, людина може виглядати скромно, зовні губитися поряд з іншими, мало говорити про себе і свої заслуги. При рівних інших умовах такої людини зазвичай розглядають на хорошу посаду не в першу чергу.

Є ще варіант, коли людина буквально рветься в бій, дуже енергійний, але у нього зовсім немає досвіду певної роботи, і йому відмовляють, хоча за своїми якостями він виграє, порівняно з претендентами, що мають досвід роботи.

Дуже часто інтерв'ю при прийомі на роботу тривають дуже довго, що не зручно керівникові. До того ж тривалість інтерв'ю не гарантує, що ви дізналися про людину все. Може вийти так, що ви втратили час, а в результаті взяли невідповідного людини, який або звільняється сам через короткий час роботи в компанії, або ви звільняєте його.

Буває навіть таке, що людина на випробувальному терміні поводиться ідеально і тільки після того, як ви берете його в штат на постійній основі, показує себе у всій «красі». Ось де справжня проблема. Таку людину вже і не звільнять з легкістю, так як випробувальний термін закінчився ...

Що робити у всіх цих випадках? Як не витрачати час на марні інтерв'ю і не мучитися в здогадках, підходить ця людина для роботи у вашій компанії чи ні?

Є основний критерій, використовуючи який, можна дуже легко визначити, наскільки людина підходить для роботи у вашій компанії, буде він створювати вам проблеми або вирішувати їх. Потрібно просто провести інтерв'ю, яке може зайняти всього декілька хвилин.

Це критерій продуктивності. У даному випадку під словом «продуктивність» мається на увазі, чи вміє людина закінчувати справи, чи є щось, що він зробив у житті і чим дійсно пишається. Людині після того, як ви дізналися, де він раніше працював, можна поставити запитання: «Який був ваш продукт?» (Деякі помилково запитують про майбутнє продукті - треба цікавитися саме минулим.)

Продукт - це результат виробництва, придатний до обміну на щось цінне, наприклад на гроші. Самі гроші - це не продукт, якщо ви, звичайно, не монетний двір і не фальшивомонетник.

Деякі люди відразу відповідають на питання про продукт «гроші, звичайно». Запитайте їх, що вони справили, за що отримали гроші.

Продуктом не є і статус. «Я став директором всього за рік!» Добре, а що ти зробив? Це дуже жорстке питання.

Буває, що людина не розуміє, про що йде мова. Можна в двох словах пояснити, що у пекаря, наприклад, продукт - це готовий і смачний хліб.

Продуктивний людина відразу почне вам перераховувати свої продукти: відремонтовані машини, побудований будинок, відправлені листи, зростаюча організація і т.д.

Якщо він непродуктивний, він може почати перераховувати вам дії, які він робив: мив машини, відправляв листи, будував будинки, керував і т.д. Така людина не орієнтований на кінцевий результат, і йому не можна доручати відповідальну роботу. Йому можна доручити виконання яких-небудь не дуже важливих або рутинних дій, але він обов'язково повинен це робити під контролем продуктивного керівника. Його можна використовувати з великою користю на тих постах, де завершені справи не є стратегічно важливою складовою. Завскладом - так. Там багато рутинної роботи. Керівником виробництва - ні в якому разі.

Потрібно запитати також, вимірювався чи якось його продукт на попередній роботі. І яка кількість продукту людина виробляв, у порівнянні з іншими. Продуктивний людина зазвичай завжди вважає свій продукт - він пишається ним і радий повідомляти про нього іншим.

Дуже хорошим показником буде, якщо людина назве імена і координати людей, які можуть його порекомендувати. Бажано, щоб це були керівники з його останньої роботи. Якщо він не може цього зробити, то є велика ймовірність, що перед вами брехун. Так що завжди краще перевірити.

У тому випадку якщо людина ще ніде не працював, він все одно може назвати свої продукти - школа, закінчена з медаллю, відремонтований велосипед, досконале знання мови, якась грамота за успіхи, успіхи в спорті і призові місця. Таку людину обов'язково потрібно взяти на роботу, спочатку на не надто відповідальну посаду, але з перспективою - він дуже швидко навчиться і буде кваліфікований практично для будь-якої складної роботи.

Якщо людина продуктивний, то його дуже легко навчити всьому, що необхідно. Для цього просто потрібні навчальний матеріал і час.

Найчастіше така людина може навчитися якійсь справі в кілька разів швидше, ніж непродуктивний чоловік. Дуже часто буває так, що непродуктивний людина з вищою освітою за своїм коефіцієнту інтелекту і здатності вирішувати завдання втрачається поруч з дуже продуктивним людиною без вищої освіти. І це не камінь в город вищої освіти. Просто сам факт освіти не робить людину кваліфікованим для відповідальної роботи.

Головне - це те, наскільки людина готова досягати наміченої мети, і його бажання працювати.